www.INTEGRACJA.info.pl

Wprowadzenie

Metoda szkolenia - działanie mające na celu uzupełnienie przez pracowników wiedzy niezbędnej do prawidłowego wykonywania zadań na aktualnym stanowisku pracy oraz stwarzania możliwości do dalszego rozwoju wiedzy, umiejętności i kompetencji pod kątem awansu bądź zmiany organizacyjnej.

Menadżerowie mają do dyspozycji wiele różnych metod szkolenia personelu i doskonalenia kadry kierowniczej. Wybór zależy od wielu względów, z których na pierwszy plan wysuwa się treść szkolenia. Gdy treścią szkolenia jest materiał obrazujący pewien stan faktyczny, z którym szkoleni maja się zapoznać można stosować metodę zadanej lektury, zaprogramowanej nauki lub metodę wykładów. W przypadku, gdy treścią szkolenia są stosunki międzyludzkie lub grupowe podejmowanie decyzji, firmy muszą sięgnąć do metody, która umożliwi kontakt interpersonalny, np. do metody inscenizacji (odgrywanie ról) bądź grupowego omawiania przypadków. Kiedy trzeba wpoić szkolonym grupowe umiejętności, potrzebne są metody pozwalające na praktykę i faktyczne użycie narzędzi i materiałów, np. metody szkolenia na stanowisku pracy. Coraz bardziej są popularne również interaktywne filmy video. Metoda ta łączy w sobie różne techniki szkoleniowe np. lekturę, analizę przypadków i ćwiczenia praktyczne.

Podstawowe metody szkoleń

• zadana lektura - metoda ta polega na przestudiowaniu przez pojedynczego pracownika lub grupę pracowników określonego tekstu o charakterze edukacyjnym, lektury mogą być przygotowane specjalnie dla celów szkoleniowych, ale nie muszą;
• szkolenie poprzez modelowanie zachowań - wykorzystanie nagranego na taśmie wideo modelu pokazujące poprawne zachowanie i następnie odgrywanie ról przez szkolonych i omówienie poprawnego zachowania. Wykorzystywane szeroko do szkolenia nadzoru w obrębie stosunków międzyludzkich;
• wykłady i ćwiczenia - ustne przedstawienie materiału przez szkolącego, z ograniczonym udziałem słuchaczy lub w ogóle bez takiego udziału; obejmują szeroki zakres wiedzy i są organizowane z myślą o pracownikach wszystkich szczebli;
• konferencje - dyskusja w małej grupie wybranych tematów, zwykle prowadzona przez szkoleniowca, jest zwykle realizowana dla menadżerów i grup specjalistów. Podczas konferencji pracownicy firmy prezentują referaty dotyczące swojej pracy, pomysłów; czasem na konferencje są zapraszani ludzie z poza firmy np. doradcy, naukowcy. Udział w takiej konferencji pozwala na poszerzenie wiedzy nie tylko w wybranej dziedzinie, lecz umożliwią także pracownikom dużych firm nawiązanie kontaktu z innymi jednostkami. Oczywiście konferencje mają miejsce również poza firmą i nie muszą być przez nią organizowane. Specjaliści bywają wysyłani na konferencje naukowe, które - poza celami merytorycznymi, służą integracji uczestników danego środowiska.
• rotacja pracowników - związana jest z poznawaniem przedsiębiorstwa i zadań innych pracowników. Dzięki tej formie pracownicy mogą lepiej poznać swoja organizację, bardziej się z nią związać, utożsamić. W tej metodzie mają za zadanie uczyć się nowych zadań i poznawać nowe problemy. Rotacja jest stosowana na wszystkich szczeblach zarządzania;
• omawianie przypadków - dyskusja w małych grupach na temat rzeczywistych lub fikcyjnych przypadków lub zajść;
• gry i symulacje - to metoda rozwijająca przede wszystkim umiejętności praktyczne. Mimo swej zabawnej formy z reguły przynosi lepsze rezultaty niż nużące i spokojne wykłady. Istnieje wiele rodzajów gier pozwalających uczestnikom poznać nową rzeczywistość, "pobawić się z nią". Są m.in. "gry w rynek", "gry w marketing", "zarządzanie zapasami?. Prawdopodobieństwo zaistnienia sytuacji, które są wykorzystywane w grach i symulacjach jest bardzo wysokie. Dlatego prowadzący kurs stara się uwrażliwić uczestników na prawidłowości, interesy różnych stron oraz strategie wygrywające. Metoda ta jest stosowana wyłącznie w odniesieniu do menadżerów różnych szczebli;
• przyuczenie w działaniu - jest prostą i mało kosztowną metodą szkolenia. Obejmuje doraźne i luźne prowadzenie szkolenia przez bardziej doświadczonych pracowników, staranne wyjaśnienia, pokazy i praktykę nadzorowana przez wykwalifikowanego szkoleniowca. Metoda ta może być stosowana w szkoleniu pracowników szeregowych i menedżerów, nie obejmuje instruktażu;
• gry i trening psychologiczny - metoda ta rozwija umiejętności zachowań międzyludzkich, umiejętności człowieka oraz jego osobowość. Ważne jest, aby te gry były dokładnie dobrane pod indywidualne potrzeby pracownika. Mogą to być gry komputerowe czy symulacje zorientowane na wyrobienie konkretnych zdolności. Mogą to być również gry psychologiczne, psychospołeczne, takie jak na przykład psychodrama, gra ról, trening wrażliwości. Gry mają za zadanie kształcenie umiejętność słuchania, dyskutowania, a także takich postaw jak tolerancja, wrażliwość, udoskonalenie stylu kierowania. Jednakże tego typu metody rozwoju spotykane są praktycznie jedynie na kursach menedżerskich;
• trening wrażliwości - zwany również techniką grupy T albo szkoleniem laboratoryjnym; jest to intensywne ćwiczenie w małej grupie, w której poszczególni uczestnicy oceniają się wzajemnie i wypróbowują nowe zachowania. Ma to sprzyjać budowie zaufania, otwartej komunikacji i zrozumienia dynamiki grupowej.
• interaktywne wideo - nowa technika wykorzystująca komputery i wideo;
• inscenizacja - (odgrywanie ról) - szkoleni odgrywają role np. szefa oceniającego wyniki lub podwładnego reagującego na ocenę w celu zdobycia doświadczenia w stosunkach międzyludzkich.

Bibliografia

• Griffin R. W.,Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2002, str. 436 -439
• Szałkowski A., Miś A., Piechnik-Kurdziel A., Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Uczelnianie AE Kraków, Kraków 1996, str. 105 - 110
• Metody szkolenia, rozwoju i kształcenia pracowników [www]

Notka o sponsorze

Sponsorem Portalu jest Poznańska Grupa Eventowa - organizator szkoleń dla firm

Na podstawie materiałów z Encyklopedii Zarządzania Projekt Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie Autor hasła i bibliografii: Katarzyna Borowczyk